Minden vezető csapatokkal dolgozik. A csapattagok pedig akkor érzik magukat jól, ha a vezetőjük is jól érzi magát. Múlt héten egy ún. ajtónyitó kérdéssel zártam a bejegyzésem, amelyet itt olvashatsz el.
Nagyon fontos ugyanis, ha a vezető bizalmat akar ébreszteni a beosztottjában – tegyük fel, hogy ez tényleg így van –, akkor már az első mondatának egy olyannak kell lennie, amiből kiderül, hogy a beosztott bízhat benne, és röviden, tömören elmondhatja, hogy mitől végzi a munkáját kevésbé lelkesen, mint korábban. És mint írtam, nagyon fontos, hogy tényekre támaszkodva tegye fel a kérdést valahogy így: „Múlt héten láttam a kimutatásokban, hogy a teljesítményed 30 százalékkal esett. Nagyon érdekelne, hogy mi történik veled mostanában.” A mondat egyetlen tényt tartalmazott, amire lehet hivatkozni. Nincs benne értékelés és előítélet. Nem vált ki dühöt és szégyent. Különösen akkor, ha ez egy komoly és együttérző hanghordozással párosul.
Elrugaszkodott dolognak tartjuk az ilyen beszédmódot? Igen, amennyiben a poroszos, kioktató és megszégyenítő beszédmódhoz vagyunk szokva. Pedig a mai világban nagyon fontos a teljesítmény és a minőség. Ezt a kettőt pedig nem lehet presszió hatására kikényszeríteni.
A visszajelzések fontossága
Először is az a kérdés, hogy mit jelent a visszajelzés, és mire jó.
Egyrészt a visszajelzések megmutatják, hogy a „szoft” vonalon – tehát a munkahelyi kapcsolatok szintjén – milyen értékeket tud magáénak a cég, a vezető és a beosztott.
Másrészt kutatások bizonyítják, hogy a mai Y generáció tagjai nem szeretnek úgy munkát végezni, hogy arra nincs valamiféle reakció a vezető részéről. Más szóval az motiválja őket, ha pontosan tudják, mi az, amiben jók és mi az, amiben fejlődniük kell.
Ha belegondolsz, ez már a családban is megtörténik – jó esetben –, hiszen ha megy a matek, akkor dicséret jár érte, ha nem megy, külön órákra járatják a gyereket. Illetve a nevelés során sok olyan eset van, amikor nem lehet szó nélkül hagyni, hogy – mondjuk – bántsa a társát. Tehát, ha rászólunk a gyerekre, az is egy visszajelzés, ha megjutalmazzuk, mert rendet rakott, összeszedte a tányérokat stb., az is egy visszajelzés.
Ennél már csak az a jobb, amikor nem azért csinál meg dolgokat, mert jutalmat kap érte, hanem azért, mert tudja – hiszen mondták neki –, hogy amit csinál, abban jó. Ez teszi motiválttá, és mivel számára fontos ember mondta neki, ezért lesz oka a fejlődésre is. És tulajdonképpen ugyanez az igény jelenik meg a munkahelyi környezetben is.
Ha visszajelzés nélkül marad a munkavállaló, az demotiválttá teszi.
Hogyan adj visszajelzést a beosztottadnak?
Mint ahogy az elején említettem az „ajtónyitó” kérdésnél, fontos a tényszerűség. Ebben az esetben is az. Képzelj el egy 30 éves embert, amint a főnöke azt mondja neki: megdicsérlek. Mókás, ugye? Inkább elkeserítő. Ha egy vezető ennyit tud kicsikarni magából, érdemes elgondolkoznia azon, hogy mi is az ő feladata, vagy hogy mi az, amit ő jól csinál, és miben szorul támogatásra.
Szóval tűpontosan meg kell mondani, hogy mi miatt részesíted őt „dicséretben”, valahogy így:
Nagyon örülök, hogy a múltkori 30 százalékos csökkenést most be tudtad hozni.
Büszke lehetsz magadra, hogy a részlegeden meg tudtad állítani a fluktuációt.
Gratulálok, hogy a gyerekeket sikerült felkészítened a kompetenciamérésre.
És még lehetne folytatni a sort. És mint az ajtónyitó kérdésnél, itt is fontos a komoly, de empatikus hangvétel. A cél, hogy érezze a beosztottad, hogy elfogadod, elismered és támogatod őt.